« On a des collègues qui craquent... crises de nerf, altercations, crises de larmes, arrêts de travail, dépression... » cette situation est assez courante dans les services en contact direct avec le public. C’est aussi la démotivation, la mise en retrait, la déprime qui devient dépression. Quand les salariés pétent les plombs, nos directions préférent trouver des explications d’ordre personnel. Or le développement des risques psycho sociaux sont bien souvent la conséquence de l’organisation mise en place par les Directions. La course effrénée aux résultats et à une plus grande productivité détériorent nos conditions de travail et de la santé. Dés lors, la multiplication des collègues en burn out n’est pas une surprise. Si vos employeurs essayent de se débarrasser ou de mettre la pression sur des salariés épuisés professionnellement quelques rappels juridiques peuvent être utile :
1) La Cour de Cassation estime que cet épuisement professionnel, peut être une faute de l'employeur qui n'a pas satisfait à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de son salarié..
Les Juridictions doivent examiner la situation en regardant si le salarié n'avait pas été exposé à un stress permanent et prolongé en raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel et à une dégradation de son état de santé. Le lien peut ainsi être établi entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Si c'est le cas, l'employeur ne peut licencier le salarié pour absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 mars 2013, 11-22082, Publié au bulletin)
En clair : lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, cette absence ne peut justifier un licenciement.
Une solution similaire a été retenue par la Cour de Cassation à propos d'un licenciement pour inaptitude résultant d'un burn out. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 septembre 2012, 11-14742, Publié au bulletin)
2) Après une absence maladie supérieure à 30 jours, une visite médicale de reprise à l’initiative de l’employeur est obligatoire. La médecine du travail peut alors rendre :
- un avis d'aptitude et le salarié peut reprendre son travail,
- un avis d'aptitude avec réserve, mi-temps thérapeutique, adaptations du poste de travail…
- un avis d'inaptitude : le médecin doit pour cela procéder à une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l'entreprise ainsi qu'à 2 examens médicaux espacés d'au moins 2 semaines. Dans ce cas, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié dans l'entreprise. Si le reclassement s’avère impossible ou si le salarié décline la proposition de reclassement, l’employeur peut procéder un licenciement pour motif personnel.
- un avis d'aptitude avec réserve, mi-temps thérapeutique, adaptations du poste de travail…
- un avis d'inaptitude : le médecin doit pour cela procéder à une étude du poste, une étude des conditions de travail dans l'entreprise ainsi qu'à 2 examens médicaux espacés d'au moins 2 semaines. Dans ce cas, l'employeur doit chercher à reclasser le salarié dans l'entreprise. Si le reclassement s’avère impossible ou si le salarié décline la proposition de reclassement, l’employeur peut procéder un licenciement pour motif personnel.
3) Pour lutter contre l’absentéisme, nos employeurs ont parfois recours à un entretien de reprise d’activité. Or ce type de procédé employé avec des salariés laissant apparaitre des signes de souffrance liés au travail est une pratique à risque. La Cour de cassation du 12 février 2013 (N°11-27689) rappelle que cette action n’a en soi rien d’illicite. En revanche, elle peut le devenir dans deux cas : si la procédure prend une connotation disciplinaire, ou lorsqu’il s’agit d’une discrimination indirecte fondée sur l’état de santé. Par exemple, l’employeur ne peut pas demander la nature du problème de santé. La Cour de cassation a en effet jugé que ce dispositif interne mettait nécessairement en cause et de manière implicite l’opportunité d’un arrêt de travail et la possibilité pour le salarié d’y recourir ou non.
