De plus en plus utilisée par les employeurs, y compris dans notre
secteur, elle permet à un employeur de se séparer d'un salarié à moindre coût,
et... en limitant le risque d'un contentieux judiciaire. Cette procédure permet
par accord commun signé entre l'employeur et le/la salarié-e de rompre le
contrat de travail dans les conditions qu'ils/elles définiront lors d'
entretiens. Autant dire qu'il convient
d'être très prudent-e !
La rupture conventionnelle
n'est ni un licenciement, ni une démission. Elle ne peut être imposée par
l'employeur, pas plus que par le/la salarié-e. L'employeur ne peut donc vous y
contraindre en arguant que c'est mieux pour vous.
Elle est soumise aux dispositions du Code du Travail (art.L. 1237-11 à
16) destinées à garantir la liberté de consentement des parties. Elle ouvre
droit, comme le licenciement, au bénéfice de l'allocation chômage dans les
conditions légales.
Concrètement comment
s'effectue la rupture conventionnelle ?
L'employeur et le/la salarié-e se réunissent une ou plusieurs fois pour
décider conjointement des modalités de la rupture.
Le/la salarié-e peut se faire assister d'une personne de son choix
appartenant à l'entreprise (délégué-e du personnel ou autre personne avec ou
sans mandat) ou s'il n'y a pas d'institution représentative du personnel par
un/une conseiller/ère du salarié choisi sur la liste dressée par l'autorité
administrative. Il/elle doit en informer l'employeur avant la date fixée en
commun pour le ou les entretiens. L'employeur peut se faire assister par une
personne de l'entreprise, ou pour les entreprises de moins de 10 salarié-e-s
par un employeur de la même branche. Il doit aussi en informer le/la salarié-e.
Aucune des deux parties ne peut se faire assister par un avocat.
Que doit contenir la
convention de rupture ?
-
Le montant de l'indemnité spécifique de rupture
conventionnelle qui ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de
licenciement ou l'indemnité de la Convention Collective si elle est plus
favorable.
-
La date de la rupture du CDI, qui ne peut intervenir
avant le lendemain du jour de l'homologation administrative.
-
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés
payés si le/la salarié-e n'a pas pris la totalité des congés payés auquel
il/elle avait droit.
-
Les droits acquis en matière de formation.
De
plus,au départ de l'entreprise, l'employeur devra remettre au salarié-e un
certificat de travail, un exemplaire de l'attestation Pôle emploi, ainsi que le
solde de tout compte dont le/la salarié-e
signera le reçu.
Que se
passe-t-il après la signature ? Droit de rétractation et droit de recours
A compter de la
date de signature par les 2 parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai
de 15 jours calendaires (de date à date) pour exercer son droit de rétractation
par lettre recommandée avec AR. Sinon, à l'issue du délai, la convention de
rupture est adressée à l'autorité administrative avec la demande d'homologation
( formulaires de convention et de demande d'homologation sur le site www.service-public.fr ).
L'annulation
de la convention de rupture conventionnelle ne peut-être demandée que dans les
12 mois suivant la date d'homologation, au-delà toute demande est irrecevable.
Si la
nullité est obtenue, elle vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse
ouvrant ainsi droit pour le/la salarié-e à une indemnité pour préjudice subi et
à l'indemnité compensatrice de préavis.
Suite au prochain numéro pour une analyse plus
poussée sur l'utilisation ou le refus de la rupture conventionnelle, le/la
salarié-e ne pouvant y être contraint.
